기간제근로자의 사용기간 제한 및 우선 고용 등기간제근로자의 사용기간은 일정한 경우를 제외하고는 2년으로 제한됩니다. 만약, 초과사용의 예외사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과해서 사용하게 되면 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 봅니다.
사용자는 기간제근로자가 차별적 처우에 대한 시정 신청, 사용자의 시정명령 불이행에 대한 신고 등을 했다는 이유로 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
사용자는 기간제근로자와 근로계약을 체결할 경우 근로계약기간, 근로시간, 임금 등 일정한 사항을 반드시 서면으로 명시해야 하며, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」을 위반한 사실이 있는 경우 그 사실을 고용노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있습니다.
사용자는 기간제근로자가 차별적 처우에 대한 시정 신청, 사용자의 시정명령 불이행에 대한 신고 등을 했다는 이유로 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
사용자는 기간제근로자와 근로계약을 체결할 경우 근로계약기간, 근로시간, 임금 등 일정한 사항을 반드시 서면으로 명시해야 하며, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」을 위반한 사실이 있는 경우 그 사실을 고용노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있습니다.
기간제근로자의 사용 
2년 이상 사용금지 원칙- 기간제근로자의 사용기간(반복갱신 등의 경우에는 계속 근로한 총기간)은 2년으로 제한됩니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 본문).
2년 초과사용의 허용사유- 다만, 사용자는 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과해서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 단서 및 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제3조).
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
※ 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위해 고용하는 경우를 말합니다.
2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생해서 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
※ 출산·질병·군입대 등으로 인한 휴직, 장기파견 근로자를 대체하는 경우를 말합니다.
3. 기간제근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자(55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로서 다음 어느 하나에 해당하는 경우
가. 박사학위(외국에서 수여받은 박사학위를 포함)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 사람
나. 「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 사람
다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 별표 2에서 정한 전문자격을 소지하고 해당분야에 종사하는 사람
6. 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 다음 어느 하나에 해당하는 경우
가. 「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위해 일자리를 제공하는 경우
나. 「제대군인 지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위해 일자리를 제공하는 경우
다. 「국가보훈 기본법」 제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위해 보훈 도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우
7. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정해 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우
8. 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식·기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 「고등교육법」 제2제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우
9. 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방·외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우
10. 학교(「고등교육법」 제2조, 「고등교육법」 제30조에 따른 대학원대학을 포함)에서 다음의 업무에 종사하는 경우
· 조교의 업무(「고등교육법」 제14조)
· 겸임교원, 명예교수, 시간강사, 초빙교원 등의 업무(「고등교육법 시행령」 제7조)
11. 「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말함)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별 근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 25％에 해당하는 경우
12. 「근로기준법」 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우
13. 「국민체육진흥법」 제2조제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우
14. 다음의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험·조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우
· 국공립연구기관
· 「정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」 또는 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」에 따라 설립된 정부출연연구기관
· 「특정연구기관 육성법」에 따른 특정연구기관
· 「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 연구기관
· 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관의 부설 연구기관
· 기업 또는 대학의 부설 연구기관
· 「민법」 또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관
2년 초과사용 시 정규직 근로자로의 전환- 위 제1호부터 제13호까지의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 기간제근로자가 2년을 초과해서 근무하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 됩니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제2항).
※ 위 내용은 2007년 7월 1일 이후에 근로계약이 체결·갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장한 경우부터 적용됩니다[「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 부칙(제8704호, 2006. 12. 21.) 제2항]. 즉, 2007년 7월 1일 이전에 이미 계속 근로기간 2년이 지나거나 2007년 7월 1일 이후에 계속 근로기간 2년이 지나게 된 기간제근로자는 곧바로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 것이 아니라 2007년 7월 1일 이후 계약이 체결·갱신·연장된 시점부터 기산해서 2년이 지나야 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다.
- 만약, 사용자가 2년을 초과해서 기간제근로자를 사용할 때 종전에 체결한 근로계약기간의 만료를 이유로 고용을 종료하면, 이는 ‘해고’에 해당하므로 「근로기준법」 제23조의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다.
※ 사용기간 2년 초과 자체에 대한 벌칙 등 제재는 없으나, 2년 초과사용 시 정당한 이유가 없는 고용종료는 부당해고에 해당합니다.
기간제근로자의 우선 고용(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) - 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 채용하도록 노력해야 합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제5조).
불리한 처우의 금지 - 사용자는 기간제근로자가 다음의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제16조).
1. 차별적 처우에 대한 시정 신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 재심신청 및 행정소송의 제기
2. 사용자의 시정명령 불이행에 대한 신고
3. 사용자의 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 또는 이 법에 따른 명령 위반에 대한 통고
※ 이를 위반해서 근로자에게 불리한 처우를 하면 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조).
근로조건의 서면 명시 - 사용자는 기간제근로자와 근로계약을 체결하는 경우에는 다음의 모든 사항을 서면으로 명시해야 합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조).
1. 근로계약기간에 관한 사항
2. 근로시간·휴게에 관한 사항
3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항
4. 휴일·휴가에 관한 사항
5. 취업의 장소와 종사해야 할 업무에 관한 사항
※ 이를 위반해서 위의 근로조건을 서면으로 명시하지 않으면 다음의 구분에 따른 과태료가 부과됩니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제24조제2항제2호 및 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 별표 3 제2호다목).
· 위 제1호 또는 제3호를 명시하지 않은 경우: 서면 명시사항 1개 호당 1차 위반: 50만원, 2차 위반: 100만원, 3차 위반: 200만원
· 위 제2호, 제4호 또는 제5호를 명시하지 않은 경우: 서면 명시사항 1개 호당 1차 위반: 30만원, 2차 위반: 60만원, 3차 위반: 120만원
- 서면 명시의 방법은 ① 근로계약서에 명시하거나 ② 주요 근로조건이 취업규칙에 명시되어 있을 경우 근로계약서에는 개별 근로자에 해당하는 것만 기재하고 그 외 사항은 취업규칙의 내용을 주지시키는 방법 등이 있습니다.
감독기관에 대한 통고 - 기간제근로자는 근로하고 있는 사업 또는 사업장에서 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 또는 이 법에 따른 명령을 위반한 사실이 있는 경우에는 그 사실을 고용노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제18조).
※ 사용자는 기간제근로자가 감독기관에 통고한 것을 이유로 그 기간제근로자에게 불리한 처우를 하지 못하며(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제16조제4호), 불리한 처우를 하게 되면 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조).
출처 : http://oneclick.law.go.kr/CSP/CnpClsMain.laf?csmSeq=89&ccfNo=2&cciNo=1&cnpClsNo=1
